Le harcèlement se caractérise par des agissements hostiles qui ont comme conséquence une dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité, la santé et le devenir professionnel de la personne. Il n’est pas rare que ces situations reposent sur un contexte de réorganisation ou de transformation des entreprises. Les agissements à répétition peuvent affecter gravement les salariés et avoir des répercussions importantes sur leur santé physique et psychologique. C’est pourquoi l’inquiétude en la matière est souvent complétée par un accompagnement psychologique des salariés. La médiatisation des termes tel que « harcèlement moral/sexuel » peut déclencher de fausses alertes, car des conflits de personnes n’ont pas forcement caractère de harcèlement, mais néanmoins leur répétition peut engendrer des souffrances aigues en lien avec le travail. De même s’il s’agit de faits isolés qui n’ont pas de caractère répétitif, l’employeur, en tant que responsable de la santé de ses salariés au travail, est tenu de prendre en compte le plus tôt possible les plaintes et d’engager des mesures d’évaluation desrisques psychosociaux, parmi lesquels ceux de harcèlement moral ou de violence interne. Un employeur alerté d’une possible situation de harcèlement dans l’entreprise peut déclencher une enquête interne ou décider de solliciter, avec l’accord des représentants du personnel, un cabinet d’audit externe spécialisé en risques psychosociaux, ce qui permet d’offrir de véritables garanties aux entreprises – secret professionnel, indépendance et audit professionnel.

Les grands axes de procédure :

• l’enquête est conduite en association avec le CSE, les Délégués du Personnel, la CSSCT, les référents « harcèlement ». Elle permet :
• d’informer le médecin du travail ou les services de santé au travail,
• de rappeler à chaque partie prenante la procédure, la déontologie de la démarche,
• de recueillir des témoignages sur des agissements de harcèlement éventuel auprès de l’environnement professionnel de l’auteur du signalement et du salarié mis en cause, de ses supérieurs hiérarchiques et de ses subordonnées définis par l’organisme,
• de rédiger des comptes-rendus d’entretien validés par les personnes auditionnées qui sont validés par les représentants de l’entreprise. Ils sont conservés en tant qu’éléments de preuve utiles,
• la rédaction d’un rapport complet dont les conclusions permettent d’identifier les causes de la dégradation et s’il y a situation effective ou non de harcèlement,
• une restitution de l’enquête peut être envisagée auprès du salarié mis en cause et du ou des salariés victimes, sans pour autant qu’il y ait transmission des conclusions aux autres salariés interrogés.

Les objectifs de l’intervention :

• mettre en place un cadre imposant la garantie de la dignité et de la liberté d’expression de chacun des collaborateurs concernés,
• identifier les risques d’une situation de harcèlement moral/sexuel et de violence interne,
• établir un diagnostic de la situation déclarée,
• co-élaborer des mesures d’urgence,
• proposer, si nécessaire, un audit général concernant les RPS et des recommandations de prévention.